推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。为进一步了解我市文化人才队伍建设现状，加快推进文化强市建设，市政协民进界别课题组就我市文化人才队伍建设情况到有关部门进行了专题调研，现将调研情况汇报如下。
一、我市文化人才队伍建设现状及存在的问题
近年来，市委市政府大力实施文化强市战略，把文化人才队伍建设作为一项重要任务来抓，通过精心编制文化人才发展规划，完善出台人才引进、培养、激励政策制度，加大投入人才保障经费，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作环境，我市文化人才队伍数量得到进一步发展，队伍结构得到明显改善。目前，我市有各类文化人才15500多人，但是，我市高层次文化人才队伍建设与人民群众日益增长的文化需求、与文化强市的目标还不相适应，存在一些问题和薄弱环节，具体表现在：
(一)文化人才队伍结构有待于进一步优化
1. 高层次文化领军人物和高素质文化人才相对缺乏，分布不均。据对市文广局调查，全市文广系统拥有各类文化人才638名，其中高级职称126名，占20%，正高职称25名，占3.9%。文化专业人才集中分布在艺术、文博等部门，分别占32.5%和17.4%。在图书资料、群众文化和电影等其它专业领域，高级职称人才仍然不足。一些文艺创作、文化研究等领域缺少高素质的创新型人才、复合型人才，尤其缺乏能够整合文化资源、精通资本运作和市场营销的文化经营管理高级人才。
2.学历层次仍然偏低。数据表明，我市文广系统大部分人才具有大学专科及以上学历，其中研究生学历占5.0%、大学本科学历占35.3%、大专占24.1%。但中专、高中及以下低学历仍占35.6%，这在一定程度上制约了文化人才队伍整体素质的提升。
3.性别结构、年龄结构还不尽合理。据对某区调查，街道文化站、社区基层文化干部中女性占绝对优势，分别达100%和95.8%。艺术研究院、剧场文化队伍年龄普遍偏大，许多临近退休，年轻人才出现断档现象，没有形成“老中青”相结合的人才梯次。
(二)文化人才发展环境需要进一步改善
1.高层次人才引进难，优秀人才引进留不住。一方面宁波的城市地位、定位对知名文化人才吸引力不大，引进人才比较困难；另一方面文化系统收入相对较低，近几年，一些从中西部地区引进来的高学历、高层次人才面对我市高房价、高生活成本等压力，先后跳槽离开宁波，引进的人才留不住。
2.演艺人才待遇偏低。由于演艺团队多为差额拨款单位或自收自支单位，演艺人才全靠演出收入养活自己，一年到头忙忙碌碌，平均年收入为5万元左右，影响了演艺人才队伍的稳定性。
3.部分优秀人才作用发挥不明显。受编制、聘任职数限制等体制性因素影响，一些优秀高层次人才从事着一些简单重复的事务性工作，不能得到更多的施展才能的机会，无法体现其自身的价值。
（三）文化人才管理体制有待于进一步完善
1.人才进出渠道不畅通。现行事业单位尚未建立起人才流动机制，受编制的限制，一方面优秀专业人才难以引进，另一方面不能胜任工作的从业人员又无法调离，使得人才结构很难优化。
2.乡镇（街道）文化人才队伍管理有待理顺。当前对乡镇（街道）文化站的管理模式是：“行政隶属乡镇（街道）领导，业务接受县（市）区文化主管部门指导”，导致一些乡镇（街道）文化站工作人员被“挪作他用”的情况很普遍，基层文化工作人员作用没有得到应有发挥。
（四）文化人才保障机制有待于进一步加强
1.经费投入力度还不够大。近年来，市政府不断加大对文化人才队伍建设的保障经费，但与同类先进城市比，与宁波持续上涨的物价水平相比，仍有不少差距。例如，最近，江苏常州市加大文化人才引进的奖励政策，对于引进的文化名家给予50万元的安家补贴、30万元的落户奖励；重点人才给予30万元的安家补贴、10万元的落户奖励。对比我市现有政策，高层次人才引进一次性补助15万元，每月享有500元的岗位津贴，已缺乏吸引力。
2.基层文化人才队伍力量还不足。据调查，我市不少县（市）区文化馆、文保所、文化市场等人员数量与目前承担的工作任务比不相适应。文化馆各艺术门类专业人才配备不齐，直接影响对乡镇（街道）、社区文化工作的指导。面对日益繁重的文物保护工作任务，县（市）区文保所的编制还是最初定的。有的地方文化市场管理（审批）科，没有设立专职的首席审批、档案管理、窗口服务的编制，只能借调、聘用其他工作人员，文化市场执法力量相对不足。
二、关于进一步加强我市文化人才队伍建设的建议
（一）重点突破，加大引进高层次文化领军人物和高素质文化人才的力度
高层次文化人才代表一个城市的文化实力，加强高层次人才队伍的引进、培养力度，是文化队伍建设的关键。一是重点引进现有专业门类中数量明显短缺、后备力量严重不足的艺术创作、文博考古、古籍研究、展览设计、活动策划及经营管理等文化事业发展急需的各类高层次领军人物、紧缺特殊人才，通过学术交流、项目合作、技术入股等方式，引进一批国内外知名的拔尖人才，特聘作为重大项目、重点工作室的领军人物，实现人才开发的重大突破和快速提升；二是坚持长期引进人才战略，重点突破体制障碍，降低人才引进的各类门槛，改革户籍管理制度，允许符合条件的人才自主落户。鼓励各类人才采取柔性流动方式以岗位聘用、项目聘用、技术聘用、任务聘用、客座邀请、定期服务、项目合作等各种灵活方式“借脑引智”；三是发挥领军拔尖人才的导向作用。倡导领军拔尖人才联系适合自身职业发展的培养导师，给予联系导师资助资金。同时，切实抓好人才储备工作，以超前的战略眼光，尽力为他们提供相关工作条件、深造机会和优厚的待遇，为将来的发展打好基础，为文化发展培养后备力量。
(二)面向基层，加强公共文化服务人才队伍建设
加强文化基础人才培养，不断优化专业人才队伍的知识和专业结构，全面提高基层文化队伍能力水平，注重在实践中培养人才，努力建好三支队伍：一是继续抓好乡镇（街道）文化站负责人队伍建设。通过竞聘、公开招聘等方式把懂业务、综合素质高的干部选拔到文化站负责人岗位上来，提升基层文化工作水平；二是组建文化志愿者队伍。采取文化部门委派、与辖区内文化单位挂钩，乡镇（街道）和社区居委会、村委会聘请，鼓励有影响的艺术家、教师和具备文艺专长的居民担任文化辅导员等方式，建设一支热心文化工作的志愿者队伍，指导基层开展文化活动；三是发展群众文体队伍。加强引导和培训，提高群众文艺骨干的素质和热情，以点带面，努力提高基层群众业余文体团队的文化素养和水平，培育和发展乡镇基层单位的文体团队。
(三)创新管理，建立有利于人才脱颖而出的工作机制
创新人才选拔、培训、培养机制，激发人才队伍活力。一是创新人才的选用机制。推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。扩大事业单位内部分配自主权，增强聘用关系弹性化，探索实行专职与兼职相结合的用人制度，推进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由户籍管理向身份证管理的转变。打破传统的人才使用体制，加强体制内外、行业内外、不同身份、不同区域人才政策的融通，形成各类文化人才融会贯通的人才选用机制；二是创新人才的培训机制。科学设置培训内容，坚持分级分类，合理确定培训规模，实现由按级别设置为主向按类别设置为主转变，由一般性轮训为主向专题培训为主转变。根据不同培训内容和不同学员的特点，采取研讨式、互动式、案例式、体验式、模拟式等培训方法，进一步增强教育培训的吸引力和感染力。积极借助国内国际培训资源，有计划地组织相关人才到院校、境外进修学习；三是创新人才培养机制。注重在实践中培养人才，采取上挂下派锻炼、横向交流及下基层演出、体验生活等形式，选派人才到艰苦环境和重要岗位经受锻炼、增长才干。充分尊重专业人才的个性特点，根据其特长、兴趣和专业方向，合理安排工作岗位，做到人尽其才、才尽其用。
（四）强化保障，营造良好的人才发展环境
主动适应我市文化发展对人才工作提出的新要求，着力强化统筹意识、服务意识，进一步提高工作效益，努力优化人才发展环境。一是强化组织保障。各级政府要加强对文化人才队伍建设工作的领导，制定文化人才队伍建设规划，明确工作目标，理顺关系，建立起职责分工明确、管理流程顺畅的人才管理组织架构，形成“一手抓业务，一手抓队伍”的工作格局。二是强化资金保障。在加大财政投入的前提下，多渠道筹集人才培养专项经费，重点用于拔尖人才或发展潜力较大的中青年人才的开发、培训、引进以及培养载体的建设等。加快形成和完善以政府投入为引导，用人单位投入为主体，社会各方面出资为补充的多元化投入机制；三是强化人才激励保障。探索建立符合不同单位性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，合理拉开分配档次，实行分配方式多元化，将收入分配向关键岗位、业务骨干和贡献突出的人员倾斜，形成与岗位职责、工作业绩紧密联系的收入分配激励机制，切实提高一线演艺人员的收入，可参照教育系统对骨干教师、名教师的补助标准额度，充分激发广大文化工作者的积极性和创造性。